Die Verbreitung von Stellenanzeigen auf fachspezifischen Jobbörsen oder den Seiten der Bundesagentur für Arbeit ist zumeist die naheliegendste Vorgehensweise eines Arbeitgebers auf Personalsuche, der mit seinen Anzeigen ein relevantes Publikum ansprechen möchte.
Unternehmen, die es nicht gewohnt sind, regelmäßig neue Arbeitskräfte zu suchen und aktiv ausfindig zu machen, fehlt es oft an gewissen Routinen für die effiziente Recherche und Kommunikation auf dem Arbeitsmarkt. So zum Beispiel lohnt sich zunächst durchaus die Einsicht in das eigene Archiv, das manchmal bereits den passenden Lebenslauf mit dem entsprechenden Profil für die zu besetzende Stelle enthält.
Wenn man nicht alle Kanäle für die effektive Verbreitung von Stellenausschreibungen in petto hat, kann die Recruiting-Welt in der Tat eine komplexe Herausforderung sein: Haben Sie an die großen Jobportale im Internet, die sozialen Netzwerke, die regionalen Jobbörsen, die Recruiting- oder Talent-Messen gedacht? Was ist mit Kooptation oder Inseraten in der Fachpresse?
Recruiter aufgepasst! Machen Sie sich mit bewährten Praktiken für eine erfolgreiche Personalbeschaffung vertraut, die wir Ihnen nachfolgend in 15 Portionen servieren:
Alles zu seiner Zeit. Aber wann ist das denn nun eigentlich...? Die Frage nach dem idealen Zeitpunkt für die Bewerbung Ihres Stellenangebots kommt immer wieder in den Köpfen der Personalmitarbeiter und Recruiter auf.
Bei der Beantwortung dieser Frage gehen die Meinungen stark auseinander: Einige Personalvermittler halten es für besser, ihre Anzeigen an Freitagen zu veröffentlichen: So haben die Kandidaten das Wochenende als längeren Zeitraum für eine bessere und umfangreichere Vorbereitung ihrer Bewerbung
Andere Headhunter ziehen es vor, ihre Stellenangebote zu Beginn der Woche, wie z.B. am Dienstag, zu veröffentlichen. Wiederum andere Manager werden Ihnen davon abraten, Angebote während der Sommerpausen oder Schulferien zu veröffentlichen...
Was wir damit sagen möchten: Bei der Vielzahl der Herangehensweisen sind der Grad der Dringlichkeit und der Umfang der Anforderungen an den Kandidaten für die zu besetzende Stelle die entscheidenden Punkte! Wenn Sie planen, einen Mitarbeiter für Anfang September einzustellen, können Sie bereits Ende Juni inserieren, um die “Stimmung” des Stellenmarktes vor den Sommerferien zu messen und die besten Profile auszuwählen.
Darüber hinaus spiegeln einige Signale natürlich das ganze Jahr über eine offensichtliche Motivation seitens der Kandidaten wider: ein Motivationsschreiben, das beweist, dass der Bewerber sich über das Unternehmen informiert hat, ein Interview, in dem sich der Kandidat mit Leidenschaft über seinen Job äußert usw.
Es ist nicht notwendig, extra eine benutzerdefinierte Website für die Personalsuche Ihres Unternehmens zu entwickeln, denn Rekrutierungssoftware wie Recruitee oder Softgarden ermöglicht es Ihnen, ganz einfach einen Karrierebereich in den Farben Ihres Corporate Designs einzurichten und in Ihren bereits vorhandenen Internetauftritt zu integrieren.
Vorteile :
Sie haben eine funktionale Karriereseite, auf der Sie alle Ihre Stellenangebote veröffentlichen können,
Sie nutzen die Gelegenheit, die Werte und das Engagement Ihres Unternehmens in Bezug auf die Arbeitgebermarke zu kommunizieren,
Sie beschreiben Ihren Rekrutierungsprozess,
Sie können Initiativbewerbungen erhalten,
Sie zentralisieren und verwalten alle Recruitment-Anwendungen am selben Ort,
Sie zentralisieren Ihr Online-Lebenslaufmanagement.
Beispiel: Karriereseite von eventim:
Es ist natürlich nicht Pflicht, ein neues Jobangebot intern zu bewerben. Es wird jedoch sehr empfohlen.
Sie können durch ein solches Vorgehen die interne Beförderung und Mobilität steigern: Ihre Organisation kann von einem großen Pool qualifizierter Kandidaten profitieren.
Manchmal ist eine Schulung erforderlich, damit ein Kollege seine neue Position antreten kann. Innerhalb bekannter Strukturen ist diese aber deutlich unkomplizierter als das Einarbeiten eines neuen Talents. Es lohnt sich also durchaus, für die Personalsuche auch ins Innere des Unternehmens zu blicken!
Diese Rekrutierungsmethode hat überdies den Vorteil der Kostenminimierung: Wenn Sie die Fähigkeiten und Leistungen Ihrer Mitarbeiter regelmäßig abbilden, kennen Sie diese genauer, die entsprechenden Profile sind Ihnen sofort klar und der Aufwand bei der Suche wird reduziert.
Eine einfache E-Mail an die Manager, eine Benachrichtigung am Arbeitsplatz oder sogar die Übertragung in Ihrem Intranet/Corporate Social Network genügt und die Nachricht wird an Ihre Mitarbeiter zugestellt.
Alle mal herhören! Die Kooptation besteht in der Nutzung der Netzwerke Ihrer Mitarbeiter für die Talentakquise: Sie können eigene Bekannte und Kontakte für die Besetzung der Stelle empfehlen.
In einem kooperativen Geist können Ihre Mitarbeiter sogar eine Vorauswahl an interessanten Lebensläufen treffen und Ihnen zukommen lassen. Ist es nicht einfacher und angenehmer, einen Freund oder Verkäufer zu empfehlen, den Sie persönlich kennen?
Diese Praxis ermöglicht es, bestimmte Fähigkeiten anzuziehen: Ihre Mitarbeiter kennen bestimmte Eigenschaften und Neigungen dieser "nahen" Kandidaten, was bei der Personalsuche zu einem Wettbewerbsvorteil werden kann, denn bestimmte Persönlichkeitsmerkmale entscheiden oft über den Erfolg der Integration in ein neues Team oder die Anpassungsfähigkeit an die Unternehmenskultur.
Portale für die Personalsuche sind eine Möglichkeit, Ihre Anzeigen schnell an ein großes Publikum zu verbreiten. Solche Jobplattformen sind mit einer CV-Bibliothek ausgestattet und Arbeitssuchende haben eine persönliche Profilseite. So haben Sie zudem automatisch Zugang zu einer großen Anzahl an potenziellen Talenten, die Sie direkt kontaktieren können.
Einige Websites sind auf ein Fachgebiet spezialisiert und ermöglichen es Ihnen, Angebote und Kandidaten nach bestimmten Kriterien zu filtern.
Lassen Sie uns einen Blick auf schier unendliche Liste dieser Internetportale werfen:
Indeed,
Monster,
Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit,
Localjob,
Jobbörse.de,
Randstad,
StepStone,
Jobtopus,
MyHandicap (Arbeitsbörse für Menschen mit Behinderungen),
Jobware,
uvm.
Wir sehen: Bereits diese kleine Auswahl ist äußerst umfangreich. Es gilt daher zu berücksichtigen, dass das Screening einer solchen Vielzahl an Plattformen und das parallele Veröffentlichen auf ihnen extrem mühsam und zeitaufwendig ist.
Wie kann man also ein Stellenangebot auf mehreren Jobportalen kommunizieren, ohne Stunden für Copy-Paste und das Durchforsten des Kandidatendschungels aufbringen zu müssen? Die Antwort ist simpel: durch den Einsatz von Rekrutierungssoftware. Ein spezielles Tool wie beispielsweise Prescreen ermöglicht es Ihnen, Ihre Anzeigen mit einem einzigen Klick auf mehreren Seiten zu schalten.
Multiple Veröffentlichung Ihres Stellenangebots in der Bewerbermanagementsoftware Prescreen:
Sie können diese Option in Betracht ziehen, wenn Sie nach einem sehr spezifischen Profil mit sehr seltener Expertise suchen oder wenn Sie extreme Schwierigkeiten haben, Ihre Zielgruppe festzulegen.
Achten Sie darauf, eine Personalvermittlungsfirma oder einen Headhunter mit einem guten Ruf zu wählen: Ihr Partner muss über solide Referenzen und Kenntnisse in dem betreffenden Bereich verfügen.
Nachteil: Dienstleistungen solcher Anbieter sind sehr kostspielig.
Vorteile: Kandidaten, die Ihre Anforderungen präzise erfüllen, sowie eine gewisse Aufwandsersparnis für Sie.
Die Suche nach neuem Personal kann auch an Fachhochschulen und Universitäten fruchtbar sein: Die Studenten müssen und wollen in der Regel Praktika absolvieren. So können Sie ihnen Ihre Praktikumsangebote zukommen lassen. Junge und kreative Köpfe können frischen Wind ins Unternehmen bringen - es kann sich also lohnen, Ihre Personalsuche an diese Zielgruppe auszurichten!
Schauen Sie auch in den Alumni-Verzeichnissen nach. Sie werden sehr wahrscheinlich Profile finden, die Ihrer Anfrage entsprechen. Dann liegt es an Ihnen, in Ihrer direkten Ansprache per E-Mail Interesse bei den Absolventen zu wecken und einen attraktiven Eindruck auf die potenziellen Neuzugänge zu machen!
Berufsverbände sind als wertvolles Netzwerk zu verstehen: Mundpropaganda und Kooptation gehen hier mit hoher Geschwindigkeit vonstatten.
Verbreiten Sie Ihr Anleigen: Es gibt oft einen Ausschuss für Beschäftigung und Arbeitssuche, der den Markt stimuliert und Fachkräfte bei der Suche nach Arbeitsstellen unterstützt.
Der Kontakt mit Fachverbänden stellt auch sicher, dass Sie eine gezielte Botschaft an den gewünschten Sektor senden.
Während einer beruflichen Laufbahn kommt jeder einzelne von uns mit unterschiedlichen, sich ergänzenden Berufsbildern in Kontakt, arbeitet mit Menschen mit verschiedenen Fähigkeiten und lernt, mit den unterschiedlichsten Charakteren umzugehen.
Die Personen, die Sie so persönlich kennenlernen, können den "Matchmaker" in Ihrer Personalsuche spielen. Wenn in Ihrer Stellenbeschreibung eine Mission aufgeführt ist, die Ihrem eigenen Beruf entspricht, haben Sie bereits professionelle Verbindungen in Ihrem Umfeld, durch welche das Angebot sich gezielt verbreiten kann.
Schauen Sie sich Ihren Kontaktkreis im professionellen sozialen Netzwerk LinkedIn an: Sie werden einen unerwarteten Reichtum an Kenntnissen, Fähigkeiten und Soft Skills entdecken!
In jeder Region können Sie an Veranstaltungen wie Messen, Konferenzen oder Talentbörsen zum Thema Personalbeschaffung teilnehmen. Ziel dieser Events ist es, den lokalen Arbeitsmarkt zu stärken.
Richten Sie Ihren Stand ein und organisieren Sie Ihr eigenes Job-Dating: Treffen Sie potenzielle Kandidaten auf der Messe und lernen Sie sie kennen. Ein offener Händedruck und ein mehr oder weniger formaler 10-minütiger persönlicher Austausch können bereits mehrere qualifizierte Fachleute zu Ihnen führen... und Ihr Unternehmen zum Erfolg!
Ideal: eine Jobmesse, die auf das von Ihnen gesuchte Fachgebiet spezialisiert ist.
Oftmals können Sie freie Stellen in der dafür vorgesehenen Rubrik der Fachpresse veröffentlichen. Es ist dann unerlässlich, das Publikum des Magazins sorgfältig zu prüfen: Möchten Sie eine Führungskraft rekrutieren? Denken Sie daran, nur in Zeitschriften zu kommunizieren, die dem von Ihnen gesuchten Tätigkeitsbereich gewidmet sind.
Nachteile: Die Kosten variieren und können manchmal hoch sein. Zudem hat diese Art von Werbung eine begrenzte Lebensdauer.
Vorteile: Sie können die gewünschte Zielgruppe direkt ansprechen.
Besonders junge Jobsuchende und Absolventen sehen sich verstärkt im Internet in ihren Kontaktkreisen auf professionellen sozialen Netzwerken wie LinkedIn, Xing oder Absolventa nach Stellenanzeigen um.
Es kann sich daher also rentieren, Ihr Stellenangebot kostenlos beispielsweise auf Ihrem eigenen LinkedIn-Feed zu teilen.
Sie können zudem auch einen Blick auf gesponserte Werbeangebote werfen, die speziell für Personalvermittler konzipiert sind und auf bestimmte Nutzerprofile abzielen.
Denken Sie auch an die Gruppen und Gemeinschaften in sozialen Netzwerken: Sie stellen weitere zielgerichtete Pools dar, durch die Sie die Reichweite Ihres Stellenangebots steigern können.
In einigen Branchen ermöglicht der Einstieg über Zeitarbeit den Zugang zu unbefristeten Stellenangeboten. Der Vorteil bei der Personalsuche über Zeitarbeitsfirmen ist, dass Sie auf diese Weise eine Fachkraft finden, die es gewohnt ist, sich aufgrund ihrer vielfältigen Aufgaben an unterschiedliche Unternehmenskulturen anzupassen.
Da ihre Situation weniger komfortabel ist als bei der direkt unbefristeten Einstellung, sind Bewerber auf Jobsuche hier im Allgemeinen hoch motiviert, Sie von ihren Fähigkeiten zu überzeugen.
Ähnlich wie bei Personalvermittlungsagenturen gilt es hier jedoch auf das Budget zu achten - der Service ist nicht kostenlos.
Wie wir oben gesehen haben, erleichtert Ihnen diese Software die gleichzeitige Veröffentlichung Ihrer Stellenanzeige in mehreren Jobbörsen und ermöglicht es Ihnen, Ihre eigene Karriereseite zu erstellen.
Im Zeitalter des E-Recruitment kann diese Art von Computeranwendung Ihnen helfen, wertvolle Zeit zu sparen, Ihre Suche zu verfeinern und Ihre Rekrutierungsleistung zu verbessern.
Sehen Sie nachfolgend einige Beispiele für Tools für die effiziente und präzise Personalsuche:
Funktionsumfang des Bewerbermanagementsystems Prescreen:
Intelligente Vorauswahl der Bewerber,
Versand von Massen-Emails,
Kollaborative Anmerkungen zu Profilen,
Integration in eine gemeinsame CV-Bibliothek,
Online-Assessment,
Bewerberverfolgung und übersichtlicher Verlauf der Kandidaten,
Individualisierbare Berichte,
Einsicht unfertiger Bewerbungen,
Integration in Social Media und Ihre Webseite, etc.
Überblick über die zusätzlichen Funktionen der Recruiting-Software Recruitee:
Mehr als 200 Vorlagen für Anzeigenbeschreibungen dienen als Inspirationsquelle,
Kandidaten können sich über ihre LinkedIn-Profile bewerben,
Gleichzeitige Veröffentlichung Ihrer Angebote in Jobbörsen und Social Media,
Verwaltung der Werbeausgaben (z.B. soziale Netzwerke) in der Schnittstelle,
Einbindung von Expertenberatung zur Schaltung einer kostenlosen Stellenanzeige,
Sourcing von Kandidaten und deren kooperative Auswahl mit Ihren Kollegen,
Erstellung einer CV-Datenbank,
Verwaltung und Weiterverfolgung des Austauschs mit jedem Ihrer Bewerber,
E-Mail-Automatisierung, etc.
Hauptvorteile der Personalbeschaffungssoftware Softgarden:
Recruiting jederzeit und überall durch integrierte mobile App;
Schnelles Vergleichen von Bewerbern dank persönlicher Interview-Scorecards mit einer Übersicht sämtlicher Qualifikationen;
DSGVO-Konformität im gesamten Recruitingprozess;
Kollaboratives Management der Personalbeschaffung: individuelle Rollen und Zugriffsrechte pro Mitarbeiter;
Authentische Arbeitgeberbewertungen ermöglichen einen Ausbau Ihres Employer Branding (Arbeitgebermarke);
Vielseitiges Werkzeug, angepasst an alle Arten von Unternehmen (Start-ups, KMU, Verbände, Großkonzerne, etc.).
Es ist wichtig, die Erfolgsfaktoren und verbesserungsfähige Aspekte einer Rekrutierungskampagne zu identifizieren.
Recruiting-Software stellt Ihnen hier beispielsweise Statistiken zur Verfügung, die es Ihnen ermöglichen:
die Leistung Ihrer Werbekampagnen zu analysieren,
die wirksamsten Verbreitungskanäle zu ermitteln,
Ihre Konversionsstatistik z.B. Ihrer Karriereseite zu beobachten,
die Geschwindigkeit der Einstellung zu messen,
die Leistung des eigenen Teams zu bewerten.
Darüber hinaus können Sie die Bemerkungen der Kandidaten einsehen und in zukünftige Anzeigen integrieren. Wenn Sie also beispielsweise immer wieder die Frage nach der Höhe der Vergütung (ein attraktives Element insbesondere für potenzielle neue Führungskräfte) in Ihren Vorstellungsgesprächen zu hören bekommen, können Sie diese wahrscheinlich auf einen Informationsmangel in Ihrer Stellenanzeige zurückführen und ggf. Änderungen in Ihrer Rekrutierungsstrategie vornehmen.
Auf diese Weise kann Ihre Personalabteilung die Arbeitsabläufe im Hinblick auf die Personalsuche und Personalbeschaffung optimieren.
Wie gehen Sie bei der Talentsuche vor? Haben Sie bewährte Methoden, wie Sie Ihre Stellenanzeigen in Umlauf bringen? Teilen Sie Ihre Erfahrungen gerne mit uns!
