Wie kann man unvergleichliche Bewerbungen miteinander vergleichen? Holen Sie das Raster für die Auswahl von Lebensläufen heraus!

Sie müssen die neue Vertriebsleiterin oder den nächsten Java-Entwickler für Ihr Unternehmen einstellen? Dann wissen Sie es: Egal, ob Sie Personalvermittler oder Manager sind, Sie begeben sich in einen mehr oder weniger langen Einstellungsprozess!

Nachdem Sie die Stellenanzeige sorgfältig verfasst und gepostet haben, kommt die Überraschung: Sie erhalten Dutzende oder sogar Hunderte von Lebensläufen. Panik an Bord! Wie soll man diese Lebensläufe aussortieren, um den Traumkandidaten zu finden?

Jetzt ist es Zeit, Ihren Zauberstab zu zücken: das CV-Analyseraster.

Warum sollte man es benutzen und vor allem, wie benutzt man es? Wir geben Ihnen einen Überblick über dieses fast unverzichtbare Einstellungsinstrument, und da wir gerne teilen, stellen wir Ihnen unsere Vorlage zum Herunterladen und Anpassen zur Verfügung, damit Sie ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch führen können!

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Warum sollte man das Raster zur Analyse von Lebensläufen verwenden?

Um Bewerber leichter vergleichen zu können.

Das Lebenslaufraster ist eine gute Hilfe, wenn Sie in der Phase sind, in der Sie aus den eingegangenen Bewerbungen die besten Kandidaten auswählen.

Da jeder Werdegang einzigartig ist, ist es nicht immer einfach, die Bewerber zu vergleichen, um diejenigen auszuwählen, mit denen Sie im weiteren Verlauf des Einstellungsverfahrens sprechen möchten. Der eine hat den richtigen Abschluss, während der andere über wichtige Erfahrungen bei einem Konkurrenten verfügt... eine schwierige Entscheidung!

Um hier Abhilfe zu schaffen, können Sie Ihre Bewerber professionellen Persönlichkeitstests unterziehen, z. B. dem Papi-Test!

Die Erstellung eines Kompetenzrahmens zur Analyse und zum Vergleich der verschiedenen Lebensläufe hilft Ihnen :

• gibt Ihnen eine Methodik an die Hand, um Bewerbungen ernsthaft zu prüfen,
• ermöglicht es Ihnen, eine erste Auswahl zu treffen,
• diese eher schnell zu erledigen,
• die Lebensläufe anhand der für Sie relevantesten Kriterien zu vergleichen,
• ein Vergleichsreferenzsystem für den gesamten Rekrutierungsprozess zu schaffen (unter Einbeziehung mehrerer Mitarbeiter/innen).

💡 Seien Sie sich bewusst, dass der Einsatz von Personalbeschaffungssoftware Ihnen bei Ihrer Auswahlarbeit Zeit sparen kann:

So integrieren Sie die Auswirkungen von KI und Automatisierung in die Personalbeschaffung im Jahr 2025.

Im Jahr 2025 wird es unmöglich sein, die künstliche Intelligenz und die Automatisierung bei der Auswahl von Bewerbern zu ignorieren. Ein hochwertiges und ultrapraktisches technisches Hilfsmittel zur Bewertung bestimmter Kriterien erleichtert angesichts der großen Zahl von Bewerbern den Prozess der ersten Sichtung.

Heute nutzen immer mehr Arbeitgeber ein ATS (Applicant Tracking System), um Profile anhand von Kriterien und Schlüsselwörtern zu filtern. Das Ergebnis: Interessante Bewerber fallen durch den Rost. KI ist natürlich effizient und schnell, aber sie ist auch so subtil wie ein Personalverantwortlicher auf Koffein, der 200 Mal Lebensläufe und Anschreiben in Word gelesen hat. 😅

Der Automatisierung mangelt es an Nuancen und sie verfehlt das berufliche Potenzial. Der Schlüssel zum Erfolg? Eine notwendige Gewichtung in dieser Phase. KI einsetzen, ja... aber nie allein! Die Verwendung eines Kompetenzrasters ermöglicht es, die Automatisierung der Profilauswahl zu ergänzen. Es berücksichtigt Soft Skills, atypische Erfahrungen oder auch die Kohärenz des Werdegangs. Dieses Bewertungsraster ist Ihre Leitplanke, damit Ihnen die Einstellung eines Nuggets nicht entgeht! ✅

Beispiele für Innovationen in der Personalbeschaffung bis 2025.

Auch die Personalbeschaffung bleibt von technologischen Innovationen nicht verschont! Vor dem Vorstellungsgespräch liefern sie Ihnen relevante Informationen und helfen Ihnen dabei, die für die Stelle und das Unternehmen geeigneten Bewerbungen zu identifizieren. Einige Beispiele:

• Das automatische Pre-Interview-Video: ein Gerät zur professionellen Bewertung der Körpersprache und der Stimme eines Stellenbewerbers. Keine Panik, wegen eines etwas verkrampften Lächelns wird noch nicht neu eingestellt.
• Matching auf KI-Basis: Einige Systeme verwandeln sich in das Tinder der Personalbeschaffung, oder fast! Sie vergleichen die Lebensläufe, die der Personalverantwortliche erhält, mit den Profilen der erfolgreichsten Mitarbeiter. Gibt es irgendwelche Ähnlichkeiten? Dann wird die Bewerbung angenommen.
• prädiktive Kompetenztests: Man lässt die Liste der schnarchenden Lebensläufe beiseite und nutzt Algorithmen, die direkt die Fähigkeit bewerten, den Job zu besetzen.

Nützliche Innovationen, um Zeit zu sparen, aber nichts geht über das Auswahlraster, um den Überblick über das Verfahren zu behalten.

Beispiel für ein Auswahlraster für Lebensläufe: Vorlage zum Herunterladen.

Sind Sie also von der Nützlichkeit des Auswertungsrasters überzeugt? Wenn ja, laden wir Sie ein, unsere Vorlage kostenlos herunterzuladen.

Dort finden Sie ein Raster, das Sie vollständig an Ihre Bedürfnisse anpassen können - wenn das nicht schön ist!

Hier ein Überblick über das Analyseraster :

Wenn Sie damit nicht mit Leichtigkeit die besten Lebensläufe auswählen, wissen wir nicht, was Sie brauchen... 😏.

Wie verwenden Sie das Raster zur Analyse von Lebensläufen?

Nehmen Sie unsere Vorlage zur Hand, um zu verstehen, wie Sie Ihr Raster aufbauen und es nutzen können, um so gut wie nie zuvor zu rekrutieren!

1. Legen Sie die Auswahlkriterien fest.

Dieser erste Schritt ist wahrscheinlich der wichtigste, denn von der Auswahl der richtigen Kriterien hängt die Auswahl der richtigen Lebensläufe für die zu besetzende Stelle ab, jawohl!

Außerdem müssen Sie Folgendes festlegen:

• Unverzichtbare Voraussetzungen. Wenn der/die Bewerber/in sie nicht hat, kann er/sie nicht für die Fortsetzung des Einstellungsverfahrens in Betracht gezogen werden. Das kann ein bestimmter Abschluss, die Beherrschung einer Entwicklungssprache, ein Führerschein der Klasse B usw. sein.
• Wesentliche Fähigkeiten. Sie sind die wichtigsten Fertigkeiten für die betreffende Stelle. Diese Kompetenzen können durch eine Ausbildung oder durch Berufserfahrung erworben worden sein.
• Sekundäre Kompetenzen. Sie sind für die Aufgabenerfüllung weniger wichtig, können aber einige zusätzliche Punkte bringen, wenn der Bewerber sie beherrscht. Die Beherrschung dieser Kompetenzen muss einen echten Mehrwert bieten, z. B. eine Fremdsprache, die Beherrschung einer Software usw.

2 Legen Sie Ihre Bewertungsskala fest.

In unserem Beispiel schlagen wir Ihnen eine Bewertungsskala vor, aber Sie können das System gerne an die Besonderheiten Ihres Unternehmens anpassen.

So können Sie entweder eine gewichtete Bewertungsskala für jede Art von Kompetenz oder einen gemeinsamen Referenzrahmen für jeden Punkt wählen. Die Entscheidung liegt bei Ihnen!

3) Bewerten Sie jeden Lebenslauf.

Jetzt ist es an der Zeit, den Stift in die Hand zu nehmen und jede Bewerbung zu analysieren. Setzen Sie jedem Kriterium die Note entgegen, die Ihnen am geeignetsten erscheint.

Kein Detail wird Ihnen entgehen!

4. rechnen Sie nach

Nachdem Sie jeden Lebenslauf im Hinblick auf die Kriterien und Kompetenzen für die Stelle analysiert haben, können Sie die Summe bilden.

So werden Sie trotz einer manchmal langen Liste von Kriterien leicht die Lebensläufe sehen, die die meisten Punkte erhalten haben. Einfach, nicht wahr?

5. holen Sie die Shortlist heraus

Um die berühmte Shortlist der erfolgreichen Bewerber zu erstellen, können Sie auf zwei Arten vorgehen:

• Führen Sie ein Vorstellungsgespräch mit allen Bewerbern, die eine bestimmte Punktzahl erreicht oder übertroffen haben,
• die fünf besten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen, beispielsweise.

Es gibt keine richtige oder falsche Methode. Es kommt auf die Art der Stelle an: Je mehr Bewerbungen eingehen, desto mehr können Sie sich leisten, anspruchsvoll zu sein.

6. Beispiel auf eine Stelle angewandt

Nehmen wir einen konkreten Fall an. Ihr Unternehmen möchte die Kandidaten vergleichen, die sich auf seine Stelle als "Referent/in für digitale Kommunikation" bewerben. Die Person, der Sie die Stelle anbieten wollen, soll soziale Netzwerke betreuen, unterschiedliche und aussagekräftige Bilder erstellen und Artikel verfassen, die den Anforderungen der Suchmaschinenoptimierung entsprechen. Sie muss also kreativ und reaktionsschnell sein und die Arbeit in Netzwerken und mit Designtools beherrschen. 📋

Um Ihnen die Auswahl zu erleichtern und Ihre Einstellung erfolgreich zu gestalten, erstellen Sie ein Musterraster mit den Vor- und Nachteilen jedes Bewerbers. Richten Sie dann einen Gesamtblick auf dieses referentielle Bewertungssystem, um zu vergleichen und zu analysieren, und verlassen Sie sich bei der Entscheidungsfindung nicht nur auf Ihr Bauchgefühl.

Definieren Sie Kriterien, die verglichen werden sollen.	Maßstab (Note, Punktzahl, Prozentsatz ...)	Bewerber/in 1	Bewerber/in 2	Bewerber/in 3
Berufserfahrung in digitaler Kom (mindestens 2 Jahre)	30%	✓ (30%)	✓ (30%)	X (0%)
Beherrschung von grafischen Werkzeugen	20%	Fortgeschrittene (20%)	Mittelstufe (10%)	Fortgeschrittene (20%)
Soft Skills (Kreativität, Reaktionsfähigkeit)	30%	Hoch (30%)	Mittel (15%)	Hoch (30%)
SEO-Beherrschung und Schreiben	20%	Gutes Niveau (15%)	Experte (20%)	Gutes Niveau (15%)
Gesamt	100%	95%	75%	65%

Mit diesen gewichteten Elementen und der Endnote können Sie beurteilen, welcher Kandidat der beste für die betreffende Stelle ist :

• Kandidat 1: Er hat das ausgewogenste Profil und passt gut zur Stellenbeschreibung.

• Kandidat 2: Er ist hervorragend in SEO, aber Kreativität und Tools sind nicht sein Ding. Dies sind jedoch wichtige Kriterien für die zu besetzende Stelle.

• Kandidat 3: Er erfüllt die Anforderungen der ersten Auswahl am wenigsten.

✅ Das gewichtete Ergebnis der Tabelle hilft Ihnen bei der Auswahl. Nichts ersetzt jedoch die Phase des Einstellungsgesprächs und Ihr Expertenauge.

• Sie werden auf jeden Fall Kandidat 1 auswählen und ihn kontaktieren, um ihm einen Termin vorzuschlagen. Achtung, übertreiben Sie es nicht, denn wie bei einer Dating-Website kann der erste Eindruck täuschen.
• Kandidat 2 hat seinerseits ein interessantes Profil, mit dem es sich lohnen kann, sich zunächst einmal zu treffen. Im Vorstellungsgespräch kann er ein ungeahntes Potenzial offenbaren!
• Im Vergleich zu den beiden anderen ist es hingegen vielleicht nicht notwendig, Bewerber 3 die sekundäre Stufe erreichen zu lassen.

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Wir fassen das Raster zur Auswahl der Lebensläufe zusammen.

Mithilfe des Lebenslauf-Auswahlrasters werden alle Bewerbungen für eine bestimmte Stelle nach vordefinierten Kriterien analysiert, um sie zu vergleichen und dem Personalverantwortlichen die Arbeit zu erleichtern.

Was wäre, wenn die Personalbeschaffung attraktiver würde? Stellen Sie sich vor. Anstatt 500 Lebensläufe von Hand zu sortieren, kommen die besten Kandidaten spontan zu Ihnen. Der Heilige Gral der Personalbeschaffungsprozesse also! Genau darum geht es beim Inbound Recruiting: Schaffen Sie eine Arbeitgebermarke, die so stark ist, dass sich die Talente vor Ihrer Tür drängen. Um dieses Kunststück zu vollbringen:

• Setzen Sie auf eine optimierte und dynamische Karriereseite.

• Präsentieren Sie authentische Erfahrungsberichte von Mitarbeitern, um Ihre Unternehmenskultur aufzuwerten.

• Bieten Sie engagierte und aussagekräftige Inhalte an.

• Achten Sie auf eine einheitliche Personalkommunikation.

Was ist das Ergebnis? Weniger Bearbeitung irrelevanter Bewerbungen durch das Rekrutierungsteam und mehr qualifizierte und motivierte Bewerber. Anstatt nach der Nadel im Heuhaufen zu suchen, ziehen Sie direkt die an, die glänzen! 🪩