Das Karrieremanagement, oder wie Sie Talente binden können

In der Personalverwaltung ist das Karrieremanagement eines Unternehmens ein wichtiges und aktuelles Thema. Ein konkreter Karriereplan ist nach der Vergütung eine der wichtigsten Motivationsquellen für Mitarbeiter.

Worum geht es genau beim modernen Karrieremanagement und welche Herausforderungen stellt dieses neue Modell für die Entwicklung Ihres Unternehmens und die Selbstverwirklichung Ihrer Mitarbeiter dar?

Überblick:

Es handelt sich um die Organisation der Personalressourcen eines Unternehmens in Verbindung mit:

• der globalen und HR-Strategie des Unternehmens,
• den beruflichen Kompetenzen der einzelnen Mitarbeiter,
• und seines beruflichen Projekts, seiner Bestrebungen zur Karriereentwicklung.

Der Prozess des Karrieremanagements ist sowohl ein individueller als auch ein kollektiver Prozess. Er ist Teil des Talentmanagements und betrifft sowohl die Strategie:

• der internen Mobilität,
• der Weiterbildung,
• der Vergütung,
• der externen Personalbeschaffung.

Die Herausforderungen sind vielfältig:

• 🏢 Das Unternehmen sucht die Übereinstimmung zwischen seinen Bedürfnissen und seinem Humankapital, das Engagement und die langfristige Bindung seiner Talente ;
  
  
• 👩👨‍🦰💼. Der Arbeitnehmer sucht durch einen Karriereplan eine alternative Projektion seiner Chancen im Zusammenhang mit seiner Position, die Entwicklung seiner Arbeitskarriere und eine Steigerung der Kompetenzen oder Verantwortlichkeiten.

Interne Karriereperspektiven anbieten? Es gibt kein attraktiveres Angebot, um das berufliche Engagement aufrechtzuerhalten und Talente an sich zu binden.

Mit einer internen Mobilitätspolitik kann das Unternehmen Stellenwechsel, Berufsentwicklungen und Einstellungsbedarf antizipieren und gleichzeitig auf die Wünsche seiner internen Ressourcen eingehen.

Die Umsetzung eines Karriereplans ermöglicht es dem Unternehmen, den Arbeitnehmer aktiv zu begleiten, ihn auf seinem Karriereweg zu unterstützen und sein Bedürfnis nach Anerkennung und Wertschätzung zu befriedigen.

Eine Karriere entwickelt sich weiter und schafft neuen Schulungsbedarf, um den Arbeitnehmer an eine neue Stelle und neue Kompetenzen anzupassen.

Die richtige Ermittlung dieses Bedarfs bedeutet eine Investition in das Humankapital, die sich als Win-Win-Situation für das Unternehmen wie auch für den Arbeitnehmer erweist.

🤓 Das Unternehmen profitiert vom Wohlbefinden, der Motivation und dem Kompetenzgewinn eines Mitarbeiters, der bereits gut an die Unternehmenskultur angepasst ist.

💪 Der Arbeitnehmer gewinnt an Vertrauen in seine langfristige Beschäftigungsfähigkeit und findet einen neuen Sinn in seinen Aufgaben.

👉 Entscheidend ist auch, den Wissensaustausch durch Nachfolgepläne zu fördern, um die Weitergabe von Kompetenzen zu gewährleisten.

Eine sorgfältige Karriereplanung hilft, die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter zu erkennen, aber auch schneller auf neue Marktbedingungen zu reagieren.

Das Karrieremanagement trägt also dazu bei, die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu erhalten, seine Entwicklung zu begleiten und mit seinen Mitarbeitern zu wachsen.

Ein Unternehmen ist ein zwischenmenschliches Abenteuer.

Über die traditionelle Managementkarriere hinaus nimmt die Frage des Employer Branding heutzutage mehr und mehr eine zentrale Stelle. Ein Arbeitgeber hat ein großes Interesse daran, die Karriere seiner Mitarbeiter vom Onboarding bis zum Offboarding zu verfolgen:

• Einerseits, um sie effektiv auf die Erreichung der Ziele hinzusteuern ;
  
  
• andererseits, um sein Image als Arbeitgebermarke zu pflegen und neue Talente anzuziehen (durch einen Rekrutierungsplan).

Das Karrieremanagement hat zahlreiche Vorteile, aber wie kann man es richtig einführen und welche Instrumente gibt es?

Das Kompetenzprofil ist der Ausgangspunkt für eine Bestandsaufnahme der Unternehmensbedürfnisse für eine Position.

Dabei werden die für den reibungslosen Betrieb und die Entwicklung des Unternehmens erforderlichen typischen Arbeitsplätze und die entsprechenden Kompetenzen (Know-how, Soft Skills, Managementfähigkeiten) aufgelistet.

Dieser Schritt ist unerlässlich, um eine HR Strategie zu entfalten und ihre Ziele von der Schulung bis zur Rekrutierung zu identifizieren.

Die Identifizierung der vorhandenen Kompetenzen im Unternehmen ist eine Aufgabe, die das ganze Jahr über mit jedem Mitarbeiter individuell und persönlich im Rahmen von Fach- und/oder Beurteilungsgesprächen durchgeführt wird.

Sie ermöglichen u. a. eine Bewertung der Kompetenzen jedes Einzelnen und die Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs, um Maßnahmen zur Nutzung der Stärken und zur Beseitigung der festgestellten Defizite einzuleiten.

In diesem Schritt können auch Möglichkeiten für interne Mobilität oder der Bedarf an externer Rekrutierung ermittelt und das Engagement der Mitarbeiter beurteilt werden.

Dies ist die logische Folge des Deals: die Erstellung eines Plans für die berufliche Entwicklung jedes Mitarbeiters, der auch die Entwicklung von Positionen und Verantwortlichkeiten umfasst.

Der Weiterbildungsplan ist ein passendes Instrument, das der Kompetenzentwicklung dienen wird.

Er stellt die Weiterbildung in den Mittelpunkt der Personalstrategie des Unternehmens und antizipiert den Bedarf an internen Schulungen, aber auch an externen Einstellungen.

Die Kompetenzbewertung ist ein weiteres Instrument des Karrieremanagements. Sie kann aber auch auf Initiative des Arbeitgebers erfolgen, z. B. um eine interne Mobilität zu begleiten und die Fähigkeiten und Motivationen des Arbeitnehmers sowie den Weiterbildungsbedarf besser zu verstehen.

Das Karrieremanagement ist ein entscheidender Faktor in der Organisation und erfordert eine umfassende Software wie ein HRMS (Human Resources Management System) bzw. HR-Software.

Um Ihre Personalpolitik umzusetzen und Ihre Humanressourcen zu kapitalisieren, umfasst das HRMS umfangreiche modulare Funktionen, von der Ausbildung über die Personalbeschaffung bis hin zur Lohn- und Gehaltsabrechnung, die für ein 360°-Karriere- und Talentmanagement geeignet sind.

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