Die HR Scorecard und ihre vier Perspektiven leicht erklärt

Von Jérémy Hasenfratz
Am 18.11.21
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Die Human Resources Scorecard (kurz HR Scorecard) ist ein wesentliches Instrument des Personalcontrollings für eine effiziente Verwaltung des Humankapitals eines Unternehmens.

In den letzten Jahren haben die Modernisierung und Digitalisierung der HR-Praktiken zum Einsatz neuer und immer leistungsfähigerer Instrumente geführt. Als Teil eines Personalinformationssystems (PIS) gibt die Scorecard eine Antwort auf die aktuellen Bedürfnisse der Personalmanager und hilft ihnen, den Wandel im Unternehmen agil zu gestalten.

Entdecken wir zusammen, was die HR Scorecard ist und welche Funktion sie im Unternehmen darstellt!

Auf geht’s!

Was ist die HR Scorecard?

Die HR Scorecard ist ein strategisches Kennzahlensystem für das Personalwesen zur Messung, Verwaltung und Verbesserung der strategischen Rolle der Personalabteilung. Die HR Scorecard nimmt seine Wurzeln in das Controlling-Instrument “Balanced Scorecard” (BSC), das von den Wirtschaftswissenschaftlern Robert Kaplan und David Norton entwickelt wurde, um eine Strategie und ihre Implementierung in Einklang zu bringen.

Die HR Scorecard dient der Messung von HR-Indikatoren für die Unternehmensführung. Sie werden auch als HR-Kennzahlen bezeichnet, genauer gesagt als HR-KPIs, da es sich um Kennzahlen handelt, die mit der Unternehmensstrategie verknüpft sind.

Welche Funktion hat die Human Resources Scorecard im Unternehmen?

Die Balanced Scorecard von Robert Kaplan und David Norton hat eine mehrdimensionale Funktion im Unternehmen und findet seine Anwendung im Personalwesen mit der HR Scorecard.

Sie liefert eine systematische Plattform zur Umsetzung oder Operationalisierung von entsprechenden HR Ziele und Strategien in einer Organisation.

Für Personalmanager bringt die HR Scorecard folgenden Nutzen:

  • Erfolgreiche Umsetzung einer HR-Strategie,
  • Bessere Kommunikation über die Strategie,
  • Verstärktes Verständnis der Strategie,
  • Verbesserung des “strategischen Lernens”,
  • Verknüpfung der strategischen Ziele,
  • Funktionsübergreifende Denkweise.

Mit der Balanced Scorecard wollten Norton und Kaplan ein Kennzahlsystem für das (Personal-)Controlling entwickeln, das sich nicht nur wie üblich auf Vergangenheits- und Finanzperspektiven beschränkt, sondern auch auf diese folgende vier Perspektiven: Finanzperspektive, Kundenperspektive, Prozessperspektive und Lernperspektive.

Dieser Controlling-Ansatz beleuchtet Transparenz auf verschiedenen Ebenen und vereinfacht durch seine multiperspektivische Darstellung die Steuerung, Planung und einheitliche Ausrichtung der Unternehmensziele.

Angepasst an das Personalwesen werden die Perspektiven der Balanced Scorecard zu:

  • Wirtschaftlichkeitsperspektive
  • Mitarbeiterperspektive
  • Qualitätsperspektive
  • Lernperspektive

Die vier Perspektiven der Balanced Scorecard im Controlling des Unternehmens

Die BSC verwendet in der Regel vier Perspektiven, die in einer "ausgewogenen" Weise dargestellt werden sollen:

Finanzperspektive

Die Finanzperspektive zeigt, wie sich das Unternehmen darstellen soll, um finanziell erfolgreich zu sein. Diese Perspektive umfasst die Leistungsindikatoren für die Erreichung der finanziellen Ziele: z. B. Gewinn, Umsatzwachstum, Kapitalrendite und Liquidität.

Kundenperspektive

Die Kundenperspektive zeigt das Unternehmen aus der Sicht des Kunden. Sie enthält Zahlen über die Erreichung kundenbezogener Ziele, z. B. Kundenzufriedenheit, Marktanteile, Anzahl der Beschwerden oder die Zeit, die für die Beantwortung von Kundenanfragen benötigt wird.

Zu den Zielen der Kundenperspektive gehören die Erhöhung des Marktanteils und die Verbesserung der Qualität von Produkten und Dienstleistungen. Deshalb ist es unerlässlich, zwischen quantifizierbaren und nicht quantifizierbaren Zielen (z. B. dem Image des Unternehmens) zu unterscheiden.

Prozessperspektive

Die Prozessperspektive umfasst Zahlen zu den Prozessen und der Produktion (z. B. Bearbeitungszeiten).

Ziel ist es, die Wertschöpfung zu erhöhen (wie die Verbesserung der Durchlaufzeiten). Dies bedeutet, die internen Prozesse zu untersuchen, um die Bedürfnisse der Kunden (Kundenperspektive) und der Investoren (Finanzperspektive) zu erfüllen.

Lernperspektive

Die Lernperspektive (oder Entwicklungs-/Wachstumsperspektive) umfasst Zahlen zu Zielen, die mit der langfristigen Existenz des Unternehmens in Zusammenhang stehen, z. B. Umsatz für neue Produkte oder Ausbildungskosten.

Diese Ziele beziehen sich auf die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit und den Fortbestand der Organisation. Sie werden durch angemessene Ausbildung, Forschung und Entwicklungsmaßnahmen erreicht. Die Lernperspektive stellt die schnelle Produktentwicklung in den Vordergrund und unterstützt die langfristige Beschäftigung der leistungsstärksten Mitarbeiter.

Die vier Perspektiven der HR Scorecard im Personalwesen

Da die HR Scorecard an die Personalabteilung weitergegeben und als Instrument der Personalplanung eingesetzt werden kann, kann es als eigenständiges Instrument entwickelt oder in das Balanced Scoreboard des gesamten Unternehmens integriert werden.

Die Mitarbeiter der Personalabteilung können sie nutzen, um die Effektivität der Personalabteilung zu bewerten. Dazu werden die vier Perspektiven der BSC zugrunde gelegt und etwas abgewandelt:

Wirtschaftlichkeitsperspektive

Bei der wirtschaftlichen Perspektive geht es darum, den Beitrag der Personalabteilung zum wirtschaftlichen Erfolg zu messen. Dieser Beitrag wird durch die Relevanz der verschiedenen Personalentwicklungsmaßnahmen oder durch den Mehrwert der Personalabteilung oder jedes einzelnen Mitarbeiters bestimmt.

Die hier verwendeten KPIs sind z. B. die Gesamtpersonalkosten oder die Kosten pro Mitarbeiter.

Mitarbeiterperspektive

Hier geht es um die Frage, wie sich das Unternehmen gegenüber seinen Mitarbeitern verhalten soll, um sie zu motivieren und ihre Ziele zu erreichen. Entscheidend in der Mitarbeiterperspektive sind unter anderem die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und die Stärkung der Arbeitgebermarke.

Die wichtigsten Faktoren in diesem Zusammenhang sind die aktuelle Zufriedenheit der Mitarbeiter und ihre Identifikation mit dem Unternehmen. Leistungsindikatoren, die hier zur Bewertung herangezogen werden, sind z. B. die Fluktuationsrate, der Krankenstand und die durchschnittliche Dauer der Unternehmenszugehörigkeit.

Qualitätsperspektive

Mit der Qualitätsperspektive wird die Qualität der Personalabteilung und ihr Beitrag zum Erfolg des Unternehmens gemessen.

Es wird ermittelt, wie bestimmte Prozesse optimiert werden müssen, um die Unternehmensziele zu erreichen. Als Indikatoren werden hier u. a. die Durchlaufzeiten oder die Anzahl der von der Personalabteilung gelösten Probleme herangezogen.

Lernperspektive

Die Entwicklungsperspektive konzentriert sich auf die Möglichkeiten der Personalentwicklung. In diesem Fall geht es darum, die notwendigen Ressourcen zu berechnen und zu sichern, um den aktuellen und zukünftigen Bedarf zu decken.

Die hier verwendeten KPIs sind die Anzahl der Mitarbeiter, für die eine Karriereplanung in Frage kommt, die Anzahl der Personen mit hohem Potenzial und das Ausmaß der Schulungsbemühungen.

Wie erstellt man eine HR Balanced Scorecard?

Die Erstellung der HR Balanced Scorecard lässt sich in vier Schritte unterteilen:

1. Aus der Unternehmensstrategie individuelle Ziele ableiten und diese für jeden der genannten Schwerpunkte anpassen, z. B. die Verkaufsorganisation und ihr Personal neu definieren.

2. Die Interaktionen und Verbindungen zwischen den Zielen identifizieren.

3. Aus den Zielen geeignete Kennzahlen und Analysen ableiten.

4. Die Zahlen ständig überarbeiten und überprüfen, um relevant und erfolgreich zu bleiben. Dabei ist es wichtig, immer die spezifische Situation des Unternehmens zu berücksichtigen.

Die wichtigsten Funktionen der HR Balanced Scorecard sind das Management des Erfolgspotenzials, die Förderung der Kommunikation, die Erstellung externer Berichte auf der Grundlage der BSC-Leistungsindikatoren, die Förderung der Transparenz und die Verdeutlichung der Prozesse.

Die BSC verbessert sowohl die Kommunikation zwischen den verschiedenen Hierarchieebenen als auch die Motivation der Mitarbeiter. Es besteht jedoch die Gefahr, dass falsche oder unrealistische Ziele verfolgt werden. Außerdem lassen sich Abweichungen vom festgelegten Plan nicht immer mit Zahlen erklären. Ein weiterer Nachteil ist, dass die Balanced Scorecard nur wenig Spielraum für die Berücksichtigung des Risikofaktors lässt.

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