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Arbeitgeber, haben Sie schon einmal über die Candidate Experience nachgedacht, die Sie während des gesamten Rekrutierungsprozesses bieten?
Die Themen rund um die Lebensqualität am Arbeitsplatz und die Erfahrung der Mitarbeiter sind zwar für ihre Vorteile für das Unternehmen bekannt, aber manchmal wird vergessen, wo alles beginnt: bei der Kandidatenerfahrung. Als Ausgangspunkt der Beziehung zwischen Ihrer Marke und ihren zukünftigen Mitarbeitern ist sie für den Aufbau des Employer Branding ein wensentlicher Punkt.
Auf einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt müssen die Unternehmen versuchen, sich von ihren Konkurrenten abzuheben. Welche Mittel sollte man dann einsetzen, um die besten Mitarbeiter zu finden?
Könnte die Optimierung der Candidate Experience eine Lösung sein? Ihr Unternehmen kann davon nur profitieren, und wir werden sehen, wie. 🌟
Die Candidate Experience, oder Kandidatenerfahrung, bezeichnet alles, was ein Bewerber im Kontakt mit einem Unternehmen erlebt. Sie umfasst seine Gefühle, Emotionen, Interaktionen und Meinungen über die Marke während des gesamten Rekrutierungsprozesses.
Die Candidate Experience beginnt schon lange vor dem Bewerbungsgespräch, nämlich ab dem ersten Kontakt zwischen einem Talent und Ihrer Stellenanzeige. Sie entfaltet sich während des gesamten Bewerbungsprozesses in verschiedenen Phasen:
Die Erfahrung des Bewerbers geht sogar über die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags hinaus und umfasst auch das Onboarding des neuen Mitarbeiters in das Unternehmen.
Sie haben es geschafft, mit Ihrer klaren und aussagekräftigen Stellenanzeige die Aufmerksamkeit der Bewerber zu erregen, herzlichen Glückwunsch! Aber die Arbeit fängt gerade erst an...
Eine erfolgreiche Candidate Experience ist dann gegeben, wenn der Bewerber einen positiven Eindruck von den Interaktionen mit Ihrem Unternehmen erhält, und zwar während des gesamten Rekrutierungsprozess und unabhängig davon, wie er ausgeht.
Um dies zu erreichen, müssen Sie die Bewerberperspektive einnehmen, indem Sie versuchen, bei Ihren zukünftigen Talenten angenehme Emotionen zu wecken, damit sie sich bei Ihnen bewerben.
Haben Sie Ihren Rekrutierungsprozess klar definiert? Ist er strukturiert und zwischen Ihren Teams abgestimmt? Spiegelt er die Werte und die Kultur des Unternehmens wider?
✅ Ein idealer Einstellungsprozess sollte:
Dieser Begriff aus dem Englischen kommt Ihnen vielleicht bekannt vor. Ähnlich wie Inbound Marketing umfasst Inbound Recruiting alle Strategien des Personalmarketings, die auf die Personalbeschaffung angewendet werden, um die besten Kandidaten anzuziehen.
Um sie zu überzeugen, nutzt Inbound Recruiting die Hebel des Marketings, die auf die Personalbeschaffung angewandt werden.
💡 Zum Beispiel:
Dabei geht es darum, Ihre Arbeitgebermarke und Ihre E-Reputation zu pflegen, denn die Bewerber informieren sich über Ihr Unternehmen und scheuen sich nicht, das Internet zu durchsuchen, um sich ein genaues Bild von Ihrem Unternehmen zu machen.
Hier sind die positiven Auswirkungen, die sich aus einer gelungen Candidate Experience ergeben:
Wenn Bewerber nicht mit den Werten des Unternehmens übereinstimmen, oder eine schlechte Erfahrung gemacht haben, werden sie die Stelle möglicherweise absagen.
Ein anderer Fall: Wenn die nicht berücksichtigten Bewerber mit ihrer Erfahrung jedoch zufrieden sind, können sie zu echten Botschaftern Ihrer Marke werden und sie in ihrem Netzwerk weiterempfehlen — eine Gelegenheit, neue Mitarbeiter zu gewinnen!
Es liegt auf der Hand: Wenn Bewerber bei ihrer Rekrutierung eine positive Erfahrung machen, werden sie motiviert sein, bei Ihnen zu arbeiten. So beginnen Sie die Arbeitsbeziehung auf engagierte Weise und geben ihnen einen Einblick in das Arbeitsumfeld.
Es kommt vor, dass der Bewerber nicht der offenen Stelle entspricht, aber ein sehr interessantes Profil für eine andere Stelle hat. Wenn die betreffende Person eine gute Erinnerung an Ihre Candidate Experience hat, wird sie dazu ermutigt, zu Ihrer Organisation zurückzukehren. Dies kann Ihre Suche nach Talenten für zukünftige Stellen erleichtern.
Ihr Rekrutierungsprozess sollte klar definiert sein: Sie wissen genau, wer wann mit wem spricht, wer die Vorstellungsgespräche führt, wer mit wem spricht, wer die Tests überprüft und wer den ausgewählten Kandidaten zurückruft.
Diese Struktur hat den Vorteil, dass Sie Ihre eigene interne Organisation optimieren, aber auch, dass Sie den Bewerbern Klarheit vermitteln und somit einen positiven Eindruck bei ihnen hinterlassen.
Bereiten Sie Ihre Rekrutierungskampagne wie eine Kommunikationskampagne vor. Hier sind einige Möglichkeiten, wie Sie einen Plan erstellen können:
Um das Image des Unternehmens auszustrahlen, können Sie sich auf Ihre Markenplattform stützen, um Ihre Persönlichkeit als Arbeitgebermarke zu definieren. Nehmen Sie die Charakterelemente auf und nutzen Sie sie in Ihrer Kommunikation. Ihre Ansprache kann verspielt, leicht, ethisch, raffiniert, offen, loyal, vertrauenswürdig usw. sein.
Um die Sichtbarkeit und Wirkung zu erhöhen, sollten Sie für jedes Angebot einen eigenen Kommunikationsplan erstellen, da die angesprochenen Profile nicht immer dieselben sind.
Haben Sie eine Karriereseite oder planen Sie, eine solche zu erstellen? Achten Sie darauf, dass Sie mit größter Vorsicht eine Website aufbauen, die:
Kurz gesagt: Sie muss Lust darauf machen, mit Ihnen zu arbeiten!
Die Online-Erfahrung des Bewerbers muss als Customer Journey betrachtet und aufgebaut werden, d. h. alle Touchpoints, die ein Zielprofil bei der Arbeitssuche durchläuft. Sie muss vor allem flüssig sein und Vertrauen erwecken.
Um dies zu erreichen, sollten Sie den digitalen Weg so einfach und direkt wie möglich gestalten:
Transparenz ist für die Beziehung zwischen dem Unternehmen und seinen zukünftigen Talenten von entscheidender Bedeutung. Es wäre unklug, bestimmte Aspekte Ihrer Identität zu verbergen, da dies sowohl für Sie als auch für die Bewerber einen Zeitverlust bedeuten könnte.
Es geht auch darum, während des gesamten Rekrutierungsprozesses transparent zu sein. Erklären Sie dem Bewerber von der ersten Kontaktaufnahme an, wie die Einstellung bis hin zum Onboarding-Prozess ablaufen wird. Erläutern Sie diese Schritte auch auf Ihrer Einstellungs- oder Karriereseite und stellen Sie eventuell eine FAQ mit den am häufigsten gestellten Fragen bereit.
Das gibt dem Bewerber Sicherheit und zeigt ihm, was auf ihn zukommt: Er weiß, was auf ihn zukommt, wie lange es dauert und worauf er sich vorbereiten muss.
Achten Sie darauf, so regelmäßig wie möglich mit Ihren Bewerbern zu kommunizieren, um sie über den Status ihrer Bewerbung zu informieren und ihnen die nächsten Schritte mitzuteilen. Wenn dies noch ungewiss ist, können Sie ihm trotzdem eine Frist setzen.
Vermeiden Sie es möglichst, kalte und unpersönliche Standard-E-Mails zu verschicken. Um große Mengen an Bewerbungen zu verwalten, können Sie durch die Verwendung eines ATS die Verfolgung Ihrer Bewerbungen zentralisieren und den automatischen Versand von individuell anpassbaren E-Mails von Ihrem Tool aus verwalten.
Während des Auswahlprozesses möchten die Bewerber gerne Feedback erhalten: Sind ihre Qualifikationen für die Stelle geeignet? Wie gut waren ihre Leistungen in den verschiedenen absolvierten Tests? Wie ist das Gespräch aus der Sicht des Unternehmens verlaufen?
Sie brauchen kein vollständiges Protokoll zu erhalten, aber einige Verbesserungsvorschläge werden bei der Vorbereitung auf künftige Vorstellungsgespräche gern gesehen. Selbst wenn Sie sich nicht für das Profil entscheiden, bleibt dem Bewerber ein positiver Eindruck von seinem Bewerbungsprozess.
Um die Candidate Experience kontinuierlich zu verbessern, sollten Sie zunächst relevante Indikatoren zur Messung der Performance auswählen, wie z. B.:
Sie können auch Bewerber, die Ihren Prozess bereits durchlaufen haben, um Feedback bitten und ihre Antworten bewerten: Was wurde geschätzt, und was muss angepasst werden. Das Feedback der Bewerber wird Ihnen helfen, die Erfahrung der Bewerber zu messen und neue Best Practices einzuführen, um Ihre Rekrutierungsbemühungen zu steigern.