Komm' schnapp' sie dir: 7 Tipps, um gute Mitarbeiter zu finden

Sie sind im Stillen neidisch auf Ihre Konkurrenten, die die besten Mitarbeiter finden, und träumen schon lange davon, zu diesen attraktiven Unternehmen zu gehören?

Dann haben wir eine gute Nachricht für Sie: Talente zu finden kann man lernen und es liegt in Ihrer Hand (das versprechen wir Ihnen). Entdecken Sie unsere 7 Tipps, um nur #10-Nummern in Ihrem Team zu haben und Ihr Rekrutierungsverfahren erfolgreich zu gestalten.

➡️ Die erste Frage, die Sie sich stellen sollten: Welches Profil brauche ich? Wenn Sie das Traumprofil für Ihr Unternehmen identifizieren können, kann das für den Erfolg Ihrer Rekrutierung entscheidend sein!

Sie sollten die offene Stelle bis ins kleinste Detail kennen, nicht nur die Aufgaben und die idealen Soft Skills. Ungefähr so wie ein Marketingdirektor seine Zielgruppe anhand von Marketing-Personas kennt, kann es für Sie interessant sein, Ihre Candidate Personas zu erstellen.

Sie haben vielleicht schon festgestellt, dass Sie bei Ihren Rekrutierungen selten die Personen finden, die genau der Stellenbeschreibung entsprechen. Ihr Talent als Personalvermittler besteht darin, das Potenzial der Kandidaten zu erkennen, und die Candidate Persona dient dazu, diese Mitarbeiter zu finden.

Hier sind einige Elemente, die Sie bei der Erstellung Ihrer Persona (und damit Ihrer Zielgruppe) berücksichtigen können:

• seine Motivationen,
• seine Karriereziele,
• seine Werte,
• die gewünschte Balance zwischen Berufs- und Privatleben,
• seine Interessen usw.

Wichtig zu wissen: Talente haben keine Probleme in Unternehmen eingestellt zu werden, da Sie eine große Auswahl haben.

➡️ Die Frage, die Sie sich stellen sollten: Warum sollte sich ein Talent für mein Unternehmen und nicht für ein anderes entscheiden?

Bei gleicher Position und gleichem Gehalt ist es wirklich das Unternehmen, das seine Entscheidung bestimmen wird. Der Bewerber muss Lust haben, zum Erfolg Ihres Unternehmens beizutragen. Sie müssen also an Ihrer Arbeitgebermarke arbeiten.

Außerdem gibt es zwei Komponenten, die Sie bei Ihrer Arbeitgebermarke berücksichtigen sollten:

• Die Identität des Unternehmens: seine Geschichte, seine Werte, seine Kultur, der Stellenwert von Innovation, der Führungsstil usw.
• Das reflektierte Image: was die Öffentlichkeit von Ihrem Unternehmen wahrnimmt.

Denken Sie daran, dass das Recruiting hauptsächlich online erfolgt und dass Arbeitgebermarke und E-Reputation Hand in Hand gehen. Um dies zu erreichen, pflegen Sie häufig:

• Ihre Accounts in sozialen Netzwerken,
• Ihre Webseite und Karriereseite,
• Ihre Profile auf Jobbörsen usw.

Das Ziel ist, dass das Image die DNA des Unternehmens widerspiegelt und die Bewerber sich durch den Tonfall, die geposteten Fotos, die hervorgehobenen Werte, die Aussagen von Mitarbeitern usw. in das Unternehmen hineinversetzen.

Wenn die Talente nicht zu Ihnen kommen, dann gehen Sie auf die Jagd! Manchmal muss ein Personalverantwortlicher in die Rolle des Verkäufers schlüpfen, um Kandidaten zu erreichen. Dies wird als Active Sourcing bezeichnet. Bei dieser Methode suchen nicht die Bewerber nach offenen Stellen, sondern HR-Spezialisten identifizieren geeignete potenzielle Kandidaten.

➡️ Die Frage, die Sie sich dann stellen sollten: Auf welchem Kanal sollen wir diese Mitarbeiter suchen, diese Mitarbeiter?

Mehrere Möglichkeiten:

Wenn Sie über Xing oder LinkedIn rekrutieren, können Sie nach Profilen suchen, die Ihren Kriterien entsprechen, und direkt mit ihnen in Kontakt treten. Talente haben oft schon eine Stelle? Nicht falsch, aber kennen Sie die Funktion "#OpenToWork"? Damit können Personen in einer Position, die nicht aktiv auf der Suche sind, angeben, dass sie offen für berufliche Chancen sind — gut zu wissen!

Sie können sich direkt mit deren Verwaltungsabteilung in Verbindung setzen, die Ihre Stellenanzeige gerne bei Studierenden veröffentlichen oder Ihnen sogar einige ihrer besten Absolventen empfehlen wird.

Auch wenn die Personalbeschaffung eher online als im wirklichen Leben stattfindet, können Sie auf Jobmessen motivierte Talente kennenlernen. Wenn Sie auf Fachveranstaltungen Networking machen, können Sie interessante Menschen kennenlernen, auch wenn diese nicht offen nach einem Job suchen.

Egal ob sie spezialisiert oder allgemein sind. Dort bewerben sich die meisten Kandidaten, und da das Personal in erster Linie Menschen sind, können Sie sie dort auch finden (ja, ja!).

Denken Sie auch an Empfehlungen, bei der ein Mitarbeiter eine Person aus seinem Netzwerk oder aus seinem Team für eine Stelle empfiehlt. Empfehlungen können Ihnen Zugang zu verborgenen Talenten verschaffen, die Sie bei Ihrer Jagd vielleicht übersehen haben — und das, völlig kostenlos! Ihre Mitarbeiter sind am besten in der Lage, andere Personen hervorzuheben, die für diese Stelle geeignet wären, also vertrauen Sie ihnen!

Alles beginnt mit einer Stellenanzeige im schönen Abenteuer der Personalbeschaffung. Da sie das erste ist, was ein (vielleicht) zukünftiger Mitarbeiter von Ihrem Unternehmen sieht, müssen Sie einen guten ersten Eindruck machen, damit sie ihn an Board kriegen!

​​Sie sollten sich zumindest an die Grundregeln einer guten Anzeige halten. Aber um zukünftige Mitarbeiter anzuziehen, müssen Sie sich schon ein bisschen mehr Mühe geben, damit sie aus der Masse heraussticht.

➡️ Die Frage, die Sie sich stellen sollten: Wie schreibe ich Stellenanzeigen, die zum Bewerben anregen?

Hier erfahren Sie, wie Sie Glitzer ✨ in Ihre Stellenanzeige einbauen können, um die Bewerber aufmerksam zu machen:

• der Schreibstil sollte einfach, direkt, natürlich und im Einklang mit der Persönlichkeit Ihres Unternehmens sein;
• die Aufgaben sollten klar definiert sein, idealerweise in Form einer Liste mit Bullet Points, um die Übersichtlichkeit zu erhöhen;
• verwenden Sie so wenig diskriminierende Kriterien wie möglich (Ausbildung, Berufserfahrung usw.), da Talente nicht unbedingt in eine Schublade passen und sich trotz ihres Mehrwerts möglicherweise nicht bewerben;
• machen Sie das Gehalt bekannt, damit die Talente in voller Kenntnis der Umstände in den Rekrutierungsprozess einsteigen;
• seien Sie ehrlich (geben Sie sich nicht als großes Unternehmen aus, wenn Sie keines sind, erfinden Sie keine imaginäre Finanzierungsrunde und machen Sie den Bewerbern keine Hoffnungen), um ihr Vertrauen zu erhalten und sie nicht zu enttäuschen, wenn sie erst einmal eine Stelle haben;
• geben Sie Details über das Arbeitsumfeld an (Größe und Organisation des Teams, des Teams, Entwicklungsmöglichkeiten, Firmenveranstaltungen usw.), um dem Bewerber zu helfen, sich eine Vorstellung zu machen usw.

Ein langwieriger Bewerbungsprozess kann viele Menschen entmutigen und einer der Gründe sein, warum sie einen Vertrag mit einem Unternehmen ablehnen. Wenn Sie also das Interesse an Ihrem Unternehmen in jeder Phase aufrechterhalten wollen, lohnt es sich, eine zumindest reibungslose, bestenfalls außergewöhnliche Bewerbererfahrung aufzubauen.

Doch zunächst eine kurze Erinnerung daran, was die Candidate Experience (Kandidatenerfahrung) ist: Sie bezeichnet die Gesamtheit der Emotionen, Gefühle und Meinungen, die durch die Interaktion der Bewerber mit Ihrem Unternehmen während des gesamten Rekrutierungsprozesses ausgelöst werden. Sie kann also neutral, negativ oder positiv sein.

➡️ Die Frage, die Sie sich stellen sollten: Wie kann ich die Kandidatenerfahrung positiv gestalten?

Da Sie also bei Ihren Bewerbern einen positiven Eindruck hinterlassen wollen, hier ein paar Tipps:

• Definieren Sie alle Schritte Ihres Rekrutierungsprozesses, ihre Dauer, die beteiligten Ansprechpartner, usw.
• Bieten Sie eine reibungslose und schnelle Erfahrung, indem Sie es einfach machen, die Bewerbung einzureichen (idealerweise mit wenigen Klicks), mit kurzen Zeiträumen zwischen den einzelnen Vorstellungsgesprächen, usw.
• Kommunizieren Sie regelmäßig, denn es gibt nichts Schlimmeres für einen Bewerber, als nichts zu wissen.

Selbst für einen zukünftigen Arbeitnehmer kann ein Vorstellungsgespräch ein stressiger Moment sein. Manche Arbeitgeber machen sich einen Spaß daraus, die armen Bewerber zu bearbeiten, um die kleinste Lücke im Lebenslauf zu finden.

Wie wäre es, wenn Sie das Gegenteil tun und das Vorstellungsgespräch zu einem angenehmen Moment verwandeln? Und zwar aus folgenden Gründen:

• Der zukünftige Mitarbeiter oder Mitarbeiterin wird es als positive Erfahrung erleben, was sich positiv auf Ihr Image auswirkt.
• Ohne Stress wird sich der Bewerber besser "verkaufen" und kann Ihnen in aller Ruhe all die guten Gründe für eine Zusammenarbeit mit ihm vortragen.
• Sie werden auch besser in der Lage sein, seine Persönlichkeit einzuschätzen.

➡️ Die Frage, die Sie sich stellen sollten: Wie kann ich gute Bedingungen für ein Vorstellungsgespräch schaffen?

Hier sind einige Tipps:

• Vermeiden Sie Fangfragen und Standardfragen (aka nennen Sie mir drei gute und drei schlechte Eigenschaften).
• Reagieren Sie auf das, was der Bewerber Ihnen über seine Erfahrungen erzählt.
• Seien Sie offen und zeigen Sie Ihre Begeisterung.
• Sprechen Sie natürlich, aber bleiben Sie professionell.
• Zögern Sie nicht, Ihre Zweifel oder Fragen offen anzusprechen.

Egal, ob Sie bei der Einstellung von Talenten erfolgreich waren oder nicht, Sie können es immer besser machen. Um sich zu verbessern, können Sie sich Feedback von den Hauptbeteiligten holen: den Bewerbern.

➡️ Die Frage, die Sie sich stellen sollten: Wie kann ich das noch besser machen?

Um dies zu erreichen, können Sie:

• ein informelles Gespräch mit dem Bewerber am Ende des Prozesses vorsehen, um mögliche Verbesserungen und Reibungspunkte zu erfassen,
• einen Zufriedenheitsfragebogen versenden.

Dieses wertvolle Feedback der Bewerber wird Ihnen zweifellos neue Einblicke in Ihre Vorgehensweise geben und Ihnen gute Ideen liefern.

Haben Sie es geschafft, gute Mitarbeiter zu finden? Gratulation, Sie waren gut, sehr gut.

Aber das Spiel ist noch nicht gewonnen, denn ein misslungenes Onboarding kann alle Bemühungen zunichte machen. Wenn man weiß, dass ein schlechtes Onboarding ein bis drei Monatsgehälter kosten kann (direkte und indirekte Kosten) und von 30 % der Führungskräfte als Grund für eine Kündigung angegeben wird.

Einige Möglichkeiten, um die Erfolgschancen beim Onboarding des neuen Mitarbeiters zu maximieren:

• ein Patensystem oder Mentoring einsetzen, damit der neue Mitarbeiter jemandem Fragen zur Arbeitsweise und zum Unternehmensleben stellen kann,
• eine Willkommensmappe zur Verfügung stellen, um die Anpassung an das Arbeitsumfeld zu erleichtern und schnell einsatzfähig zu sein,
• eine regelmäßige Personalbetreuung gewährleisten, um zu überprüfen, ob die Integration in einem guten Rhythmus verläuft,
• ein Welcome Package anbieten, um die Mitarbeiter zu engagieren und ihnen Ihre Werte zu vermitteln.